作者： TT3 Labs
序言
在展开这篇观察报告之前，先花点时间校准本次观测的坐标系。
TT3Labs 作为一个聚焦华语市场的远程机会招聘平台，我们的视野不可避免地带有局限性，我们无法窥探Web3 世界的全貌，也无法覆盖英文社区的招聘生态。这份报告的数据，仅源自我们后台 2025四季度起至 2026年2月1日的运营数据，并辅以社群访谈与公开信息交叉验证。我们清楚由于样本量的限制存在一定的偏差，但微观体感的数据偶尔也能有一些发现。如果可以的话，我们希望它能成为从业者漫长征途上的一块小路牌。
第一章：推力与门槛的提升，当“大厂光环”遭遇“学历通缩”
“Web3 正在变得越来越像那个我们试图逃离的 Web2。”
1.1 为什么突然很多人都在往这里挤？
Web2 用人市场的结构性溢出并非情绪判断，而是由物理减员与行业方向调整构成的双重挤压。以阿里巴巴为代表的成熟平台通过组织扁平化完成了万人规模的物理减员，在 2024财年业绩披露中截至该财年底员工总数为 204,891 人，较 2023 财年减少超15,000人；另一方面，如百度、字节跳动等雇员总量相对稳定的企业，内部也在经历剧烈的“腾笼换鸟”，裁撤传统运营、职能及处于维护期的成熟业务，置换为 AI 算法与全球化增量人才。这种业务方向的重新调仓，导致大量拥有资深互联网经验、却不在新业务逻辑系内的中层与技术骨干被动溢出。
对于大量中层管理者和传统技术栈工程师而言，阿里巴巴的减员意味着岗位消失，百度、字节跳动的换血意味着经验失效。这种人才净流出和用人结构的改变，对人才市场的冲击并不小。
后台运营数据显示来自传统互联网背景的投递者比例持续攀升，且 6 个月以上 GAP 的候选人比例明显上升。同时更多人把Web3 视为“避险型转轨”而非“兴趣型入场”。我们为了准备本文采访了几个求职者均表示希望在 Web3 找到对抗 35 岁焦虑和职场内卷的出口。
1.2 “学历通缩”背后的经济账
然而寻找新出口的门槛正在变高。TT3Labs系统中，我们将人员规模在 0-50 人 的企业定义为“初创团队”。即使是这部分“小而美”的团队，招聘门槛也在悄然抬升。
* 数据来源：TT3Labs，截至 2026 年 2 月 1 日的内部运营数据。
在 2025四季度至2026年2月1日新增的初创岗位中，除了有约46%的岗位要求本科及以上之外，超过 3% 的岗位明确标注“985/211” 或 “QS前XX” 优先的清晰学历门槛。 当一家初创 Web3 公司开出约合人民币 35-45 万年薪时，在当前的国内就业市场，这笔预算足以招聘到一名三年以上经验的名校毕业生。
这种向传统行业看齐的精英化筛选，也意味着 Web3招聘从早期的英雄不问出处，进入了更为严苛的筛选阶段。
1.3 大厂背书的失效与 TOP CEX 的隐形门槛
相比于初创团队在学历要求上的直白，TOP 10 主流交易所（CEX）在职位描述用词上更为谨慎，基本不会出现确定年龄、学历限制，但隐形行业门槛却变得更加难以逾越。
通过对候选人初筛通过率的分析， 在无行业经验的大厂通用技术专家与有 2 年行业经验的候选人之间，平台的大部分 HR毫不犹豫地选择了后者。
* 数据来源：TT3Labs，截至 2026 年 2 月 1 日的内部运营数据。
这并非因为大厂溢出人员的技术不强，而是由 CEX 的业务本质决定的。中国互联网大厂的核心叙事围绕流量而打造，而作为华语Web3主流雇主的CEX更贴近金融科技与资产风控。
对于 CEX 而言，一个有交易经验，认可区块链逻辑以及了解“永续合约”、“链上交易”等名词的人能够极大地降低沟通成本。因此， 行业认知（Know-how）的权重，在现阶段远高于通用技能。 而接近七成的岗位对于0经验的候选人来说并不友好，大量的潜在入行者只能争抢剩下的三分之一机会。
1.4 “降级练级”的荒诞与实用性
行业经验的软门槛催生了一种务实的求职策略。在我们的社群讨论中，经常有过来人给新人提供这样的“实用建议”：为了获取那把通往核心圈子的钥匙，毕业多年的软件工程师会被推荐去一些小型的 DEX（去中心化交易所）或早期项目方做实习生或“志愿者”，而用人方也乐于接受这类成熟候选人进行这类”实习“。求职者拿着几百美金的月薪甚至零报酬工作，只为在简历上增加一段“链上”项目经历，以弥补大厂光环在行业壁垒前的失灵。这是一种明显的雇佣剥削形式，但求职市场上却有大量候选人认可这种方式，寄希望于通过这种方式获得竞争优势，倒也体现了这个行业的魅力。
第二章：错位与雇主，主流雇主他们到底在人才市场上找什么？
“人才供需的错配不可怕，从业者对行业的认知偏差更可怕。”
2.1 无法绕开的最大雇主：CEX
* 数据来源：TT3Labs，截至 2026 年 2 月 1 日的内部运营数据。
尽管去中心化叙事（DeFi/DAO）是行业的精神图腾，但在当前的华语就业市场上， CEX（中心化交易所）及其生态链企业依然是绝对性的最大岗位提供者，至少在本平台如此。相对于并不稳定的的项目方，CEX的公开信息更多、品牌形象更稳固、社媒上讨论热度更高，这直接可以转化为更透明的雇主声誉，而信任是这个行业最宝贵的东西。
这种环境下，往往很多未入行的潜在候选人会把CEX与Web3划等号。虽然CEX是很多人接触这个领域的第一张，但一个中心化的组织并不能完全代表去中心化叙事的未来。由于CEX本质上是交易撮合与资产托管的金融基础设施，依靠交易手续费和市场对赌行为盈利，所以这类雇主在市场震荡期对风控、人效的要求都会更苛刻。
在 2025 年 12 月Binance Blockchain Week 的公开采访中，币安联席CEO何一将‘人才密度不足’称为其组织当前最大挑战。通过平台数据分析和访谈得知，TOP5 CEX放出新岗位通过TG、网站、内推等各类渠道很容易在一天内获得超百份简历，但其在本平台关闭岗位的平均周期高达25天，一方面是本平台的日活用户仍有较大提升空间，另一方面也侧面证明即使是头部企业，想找到理想的雇员亦不容易。所谓理想雇员又要拆为两个部分，一部分是候选人需要满足雇主对于员工画像的理想期待，另一方面则是雇员本身对于这个行业是否存在理想和期待，而非仅仅是因为对行业的认知偏差而只想赚一笔快钱。
2.2 消失的中层：从团队管理者到执行层的“降级”真相
我们追踪了数十位通过TT3求职的资深候选人发现一个明显的“职级挤压”现象：
在简历中显示拥有非Web3团队管理经验的候选人，在履新之后，新职级转变为 Senior Developer 或 Senior Analyst并不罕见，管理人员重新回到执行角色，这背后的逻辑除了作为一个行业新人的经验转化困难外，还有几个可能：
* 数据来源：TT3Labs，截至 2026 年 2 月 1 日的内部运营数据。
1. 规模局限： 即使社交媒体中人们往往将主流交易所与字节跳动、腾讯等一线互联网公司比较，但除了极少数Top级别 CEX 拥有数千人规模，绝大多数 Web3 项目团队仅有数百人或几十人。
2. 业务单一导致的扁平组织形态： 由于主流CEX现有的业务场景仍然有限，各类代币化新业务均在孵化和探索中，相较于互联网公司的各类BG\BU，CEX较为单一的手续费业务模式难以支持庞大的中层管理群体。
无论是发币项目方、U卡组织还是各类交易所，公司的新增业绩在很大程度上依赖市场行情，或极大依赖外部KOL、兼职BD的表现，导致雇主普遍对于业绩存在长期焦虑，这也导致了极为敏感的用人策略，一旦业绩下滑则大概率在人力投入采取收缩战略。
这种漂泊感让很多人意识到自己在木板上，这也让更多从业者倾向于打一枪换一个地方，甚至同时在几个雇主处同时打枪，导致员工缺乏对公司的归属感和认同。通过对后台建立数据抽样调查显示，现有用户的平均每份Web3工作的从业时间仅有8.6个月。大批从业人员只想赚笔快钱已经成为跟用U发薪一样的行业共识。
第三章：发薪与去魅，代价在看不见的地方
“当‘发 U’不仅仅是行业共识，而是社会层面的认知，它的风险与收益才开始被认真计算。”
3.1 从“防骗”到“保障”：关注点的转移
早期关注“TT3在哪里”这个社交账号的朋友可能还记得，我们在 2025 年 Q3 发布过一篇引起热议的贴文《拿到 Web3 Offer 的那一刻，我反而犹豫了》。当时评论区充斥着关于“发 U 是否靠谱”、“没去过的公司会不会跑路”的问题和质疑。那时网友们的担忧，代表了一部分潜在从业者的“高风险认知”。
仅仅两个季度后，稳定币合规新闻接二连三，如香港《Stablecoins Ordinance》于2025 年 8 月 1 日实施，法币挂钩稳定币发行进入发牌监管框架等新闻见于主流媒体。社群中关于“支付安全性”的咨询和疑问已大幅减少。大家的关注点则转移到更现实的问题：如社保公积金、税务合规等常规性劳资担忧。 “U 本位薪酬”已逐渐去污名化，但一些常识性的劳资问题仍然困扰着待入行者，从而影响入行决策。我们期待随着生意主体合规性不断提升也能推动雇主在用人端的规范化，未来对于劳动者的保障也会逐步完善。
3.2 薪资分布：显性溢价的收敛
* 数据来源：TT3Labs，截至 2026 年 2 月 1 日的内部运营数据。
我们看到， TT3平台的主流薪资在3000-5000美金 ，考虑到”到手薪资”的比例，这个行业仍然有不错的回报，在常规技术/运营岗位上，Web3 提供的薪资中位数与传统互联网行业存在一定重叠。
而超过8000美金以上的高薪岗位多集中在极少数核心协议岗和能给公司带来显著增长的资源岗位。对于大多数常规岗位而言，溢价已经收敛，越来越多低于3000美金月薪的客服、运营岗位不断上线， Web3不再是人人都能拿高薪的时代 。求职者正在用“社保缺失”、“职业不稳定性”以及其他传统行业鲜少涉及的“政策风险”，作为巨大的隐性成本，来换取理想中的“地理自由”。
但本来这种比较就是不公平的，往往人们会用头部互联网公司的薪资与Web3行业的某一个二三线公司的岗位进行比较，用田忌赛马的方式推理出“这个行业或者某公司某岗位不值得去“的结论。事实上任何一个行业的顶尖优质岗位都是稀缺且充满竞争的，而不同行业的头部之间，也会因为行业差异而存在巨大的薪资支付能力差异。
第四章：围城，身份焦虑与“双重迁徙”
“随着合规网格的收紧，留给数字游民的中间地带正在被不断压缩。”
4.1 从新加坡的“签证焦虑”说起
从 2025 年 Q4 开始，我们在与候选人的沟通中明显感觉到：Base 新加坡的人才开始集中关注“签证”问题。由于2025 年新加坡收紧牌照且明确业务范围，大量组织从而被迫进行新的迁移，当合规红线收紧，那些曾寄希望于通过Web3解决身份问题的人才，在工签（EP/SP）续签无望的压力下，被迫寻求新的出路。过去八年大量公司以游牧的方式在不断地迁移，企业可以通过拿下合规牌照安定下来，而更多的出海从业者在没有解决海外身份之前，则是与部落失去联系的牧民。
4.2 职位的流动与数字游民的出海
与此同时，岗位端的合规性也在收紧。我们观察到，越来越多的敏感岗位，特别是涉及用户数据、人力、签证、薪酬管理及资金运作的职位，出现 ‘work authorization / nationality preference’ 类约束的比例更高，甚至出现极端的“Non-CN preferred”类描述，候选人的所在地成为雇主的主要考量点之一。
* 数据来源：TT3Labs，截至 2026 年 2 月 1 日的内部运营数据。
这种现状促使了新一轮的迁徙。TT3的用户IP图显示东南亚地区的 IP 活跃度持续上升。一方面是本来东南亚就拥有大量多语种人才，而且大量华语人才正在进行地理套利，通过赚全球水平的薪水，在低成本地区生活从而享有高生活品质。
同时，部分针对华语市场的运营岗位，正在从中国籍雇员手中，转移到马来西亚、泰国华人或通晓中文的外籍人士手中。他们具备语言优势且无合规包袱，正在成为 Web3 华语就业市场的新宠。
结语
2026 Q1 的 Web3就业市场，正在经历一场回归常识的阵痛。 “一夜暴富”的故事永远会在 KOL 的X和Instagram里重复，但普通从业者一夜暴富的传闻却越来越少。 当整个行业的就业环境变得越来越清澈、透明，也意味着跃迁式的机会在减少。
就如我们网站页尾的那句话：“开启你的远程职场新探险”，每一个崭新的日子对我们来说都是新的探险。2025年底到2026年开春是一个难熬的寒冬，踏马迎春的愿景并没有像想象中那么美好，有人下车有人上车，K线图中没有藏着照亮你前路的灯，你的信念才是那盏灯。
