a16z詳解》Web3企業的代幣薪資結構：Token ≠ 股權

雖然許多代幣薪酬策略都植根於 Web2 傳統公司的薪酬模式，但我們必須明確一點：代幣不是股權。它們甚至不是股權的代表，因此公司在內部對話和向潛在員工解釋時都應謹慎對待這種類比。本文源自 Madan Nagaldinne、Craig Naylor、Mehdi Hasan 所著文章 ，由 ForesightNews 整理、編譯及撰稿。
（前情提要： a16z研究全文：區塊鏈機制設計中的 8 個挑戰 ）
（背景補充： a16z提出發幣5大保命建議：避免在美國籌款、努力去中心化、確保鎖倉防止SEC狙擊 ）

代 幣不是股權，代幣是 Web3 公司最強大的工具之一。代幣可以激勵良性行為，協調利益相關者，並建設去中心化的社群。在過去十年中，代幣還成為吸引、補償和獎勵人才的一種方式。

由於大多數專案都在開發開源軟體（這些軟體產生的價值與領導專案的公司及其股權無關），因此確保員工因自己的貢獻而獲得報酬非常重要。許多團隊將代幣作為報酬的一部分。與此同時，Web3 公司領導者、人才團隊和人力資源部門正在開發越來越複雜的方法，使用代幣來制定薪酬方案，以便他們可以與其他公司競爭，甚至從更廣泛的 Web2 行業中吸引人才。

將代幣納入薪酬體系具有獨特的複雜性、挑戰和機遇。例如，薪酬結構有很多種方式，適合一家公司的薪酬結構可能並不適合另一家公司。因此，在這篇文章中，我們將探討如何將代幣融入更廣泛的薪酬策略，然後分析代幣獎勵的具體細節，包括歸屬時間表、鎖定期和納稅。

首先，代幣不是股權

雖然許多代幣薪酬策略都植根於 Web2 傳統公司的薪酬模式，但我們必須明確一點：代幣不是股權。它們甚至不是股權的代表，因此公司在內部對話和向潛在員工解釋時都應謹慎對待這種類比。

從員工的角度來看，獲得代幣和獲得股權是兩種不同的體驗，具有不同的風險和回報。協議是自主軟體，而不是公司。與股權不同，董事會或管理團隊不會致力於最大化代幣的價值。

在分配代幣時，有許多因素需要考慮，員工只是其中的一部分。（有關代幣分配的更多資訊，請 點選此處 。）比如，有許多針對代幣和 Web3 的法律和監管，初創公司在確定代幣的戰略角色時需要仔細考慮。

現在，讓我們深入瞭解代幣薪酬的一些重要原則……

構建代幣薪酬策略的入門指南

代幣薪酬是薪酬策略的一部分，其最終目標是獎勵工作並留住員工，同時又不影響員工敬業度。這涉及如何將員工的注意力從代幣價格轉移到建設未來上。

這是一個未知領域，尤其是對於首次管理代幣薪酬的人才團隊而言。好消息是，盡管我們強調了 Web2 和 Web3 薪酬之間的差異，但人力資源團隊仍然可以從成功的 Web2 模型中借鑒很多經驗。事實上，如果他們要與傳統公司爭奪人才，尤其是在人工智能等熱門領域，他們必需要這樣做。

我們先從基本原則開始：建立明確、透明且易於理解的薪酬理念至關重要。事實證明，薪酬的透明度和公平性對員工敬業度有重大影響，公司不能在這方面犯錯。

一旦建立，這種薪酬理念將指導有關招聘、薪資水平和工資範圍的決策，長期激勵（代幣、股權或兩者），晉升、加薪和進修，等等。

良好的薪酬理念通常還要回答以下問題：

• 某項工作的基本工資是多少？
• 員工的總薪酬中有多少來自代幣和股權？
• 公司的基本薪酬和總薪酬比例是多少？
• 公司爲每個職位設定的總薪酬目標是多少？
• 公司如何定義市場薪酬？例如，同行公司是誰？最有可能與誰爭奪人才？

一旦這些問題得到解答，公司就可以開始深入研究具體問題：員工應該多久收到一次代幣？現金和代幣之間各是多少？等等。

平衡現金薪酬與代幣薪酬

在傳統的薪酬方案中，基本工資是平衡股權帶來的風險的重要方式。代幣薪酬也是如此，它只是員工「總薪酬」的一部分。

對於 Web3 公司來說，總薪酬包括：

• 基本工資和績效獎金構成總現金薪酬，通常以法定貨幣支付
• 股權，包括非合格股票期權 (NSO)、激勵性股票期權 (ISO)、員工股票購買計劃 (ESPP) 等
• 代幣薪酬， 使用專案代幣或其他代幣（比特幣或以太坊等）和穩定幣進行支付

一個簡單的經驗法則是提供健康的現金薪酬，與同行公司相比要具有競爭力。總薪酬中現金和代幣的百分比是多少？我們通常看到的情況是：

• 總現金：市場薪酬的 75%
• 總薪酬（總現金加上獎金，加上股權價值）：市場薪酬 75%-90%。總現金包括基本工資和其他現金部分，如績效獎金
• 溢價：一些團隊還可能提供「溢價」，以獲得特殊人才，例如協議或智慧合約工程師，或專門從事加密安全的人才。這些溢價反應在更高的基本工資和總薪酬中。

我們經常聽到這樣的問題：「我們是否應該讓員工自由選擇薪酬中代幣和現金間的比例？」雖然沒有硬性規定，但通常最好將代幣部分限制在總薪酬的某個特定百分比，而不是讓員工選擇一個百分比。

財務團隊不僅要追蹤各種訂製安排，而且代幣價格的急劇變化可能會破壞公司的整體薪酬戰略。例如，突然下跌的價格可能會迫員工重新協商他們的薪酬方案。與此同時，價格飆升可能會讓一些員工突然變得富有，而這些財富是他們遠遠超出了其他人的薪水。

代幣歸屬計劃

擁有固定的代幣百分比並不意味著你的代幣餘額不會改變。

代幣本身可以以多種不同的方式發揮作用，具體取決於代幣的分發時間和方式。公司在這方面有很多選擇：短期激勵計劃、長期激勵計劃以及歸屬計劃和獎金等經典機制。

最有效的模型將取決於公司的具體情況和理念：代幣是公開發行嗎？團隊提供什麼類型的代幣？代幣交易方式有限制嗎？

這裏我們列出了一些常見的代幣歸屬時間表及其優缺點，以幫助不熟悉最佳實踐的創始人。請注意，這些時間表最適合擁有公開交易代幣的項目，這些項目已預留一定數量的代幣用於持續的員工激勵。

創始人需要在消耗代幣儲備和構建員工獎勵與激勵第三方貢獻以推動去中心化之間取得平衡。

一年鎖定期，四年歸屬期

在這個模型中，員工入職時會獲得第一批代幣。第一年後，第一季度的代幣歸屬，剩餘代幣按季度（或月、年）歸屬。

• 優點：獎勵員工在專案上的貢獻。
• 缺點：在同一年的不同月份僱用的員工可能會有截然不同的結果，尤其是在市場動盪時期。較長的時間範圍還可能讓員工的情緒像坐過山車一樣波動。

年度獎勵

考慮到代幣價格隨時間變化很大，一些團隊發現在多年期間內分發代幣沒有意義。因此，傾向於按年頒發獎勵。每位員工每年都會獲得按市場價格分發的代幣。然後，在第一次分配後，人才團隊通常會將績效指標添加到計算結果中。

• 優點：這種方法可以減少員工對代幣波動性風險的承受能力，使薪酬更加可預測，從而減少注意力的分散。
• 缺點：與四年期激勵計劃相比，代幣增值潛力的降低了，可能會失去對人才的吸引力。

遞增式四年歸屬

這種模式旨在保持員工的積極性，隨著員工入職時間的推移增加激勵金額，從較小的百分比（例如 10%）開始，並在四年後達到 100%。這種模式通常還涉及 1 年的鎖定，很少有公司會在第一年歸屬代幣。

優點：遞增式獎勵可以鼓勵員工留任更長時間。

缺點：由於短期內員工的福利較小，這種模式可能會使招聘變得更加困難。目前只有少數 Web3 公司採用這種結構，但隨著行業的發展，可能會有更多公司採用它。

對於任何一種歸屬計劃，都需要考慮降低代幣價格波動的影響，因此在定價和分配代幣時，可以考慮使用 90 天移動平均線之類的方法。公司還應要求其顧問仔細研究他們見過的所有歸屬計劃的變化，以應對市場波動。

最後，請記住，許多代幣，尤其是那些即將推出的代幣，需要規劃鎖定期。代幣鎖定期（即在推出後的一段時間內被限制流通）不僅有助於確保專案的長期成功，而且對於協調所有利益相關者的利益也很重要；有關鎖定期的更多資訊，請 點選此處 。

鎖定期

創辦人應確保「內部人員」（員工、投資者、顧問、合夥人等）擁有相同的鎖定期和規則。如果其中一些群體能夠先於其他人出售，那麼這可能會引發不信任，違反證券法，並對協議產生其他負面影響。

對於美國員工，公司應計劃至少一年的鎖定期（出於此處解釋的 法律原因 ）。三到四年可能更有利於專案的長期成功，因為較長的期限可以減少價格下跌壓力並表明對專案長期可行性的信心。

對於來自 Web2 的候選人來說，可能需要一些教育，因為漫長的歸屬時間表和鎖定期可能會讓人感到負擔沉重。假設鎖定適用於所有發行前代幣持有者，候選人應該希望在他們的薪資結構中看到鎖定期，因為這表明創辦人優先考慮協議的穩定性並相信它具有真正的實用性。

最後，從實際角度來看，鎖定期可以通過智慧合約進行管理，並由代幣管理服務商進行管理。一旦代幣歸屬並且鎖定期結束，員工就可以將代幣傳送到他們的錢包。將代幣分配編碼到智慧合約中有助於與員工之間建立信任。

代幣獎勵框架：RTA、TPA 和 RTU

目前，美國的 Web3 公司構建代幣獎勵的方式主要有三種。它們都是以股權獎勵爲藍本，股權獎勵提供了最常見的基於資産的薪酬模闆，但再次需要明確的是，代幣不是股權：

• 限制性代幣獎勵 (RTA) ：類似於傳統公司上市前員工可能獲得的股權期權。
• 代幣購買協議 (TPA)：構建具有不同稅收影響的預發行代幣授予的另一種方式（見下文）。
• 限制性代幣單位 (RTU) ：與限制性股票單位 (RSU) 類似。當代幣已推出並開始交易時，將使用 RTU。

RTA 和 TPA 是公司向在代幣鑄造後但尚未向公衆推出之前受聘的員工提供代幣報酬的兩種方式。它們通常與傳統上市前公司提供的股票期權進行比較。

RTA 和 TPA 均可按照我們之前概述的歸屬時間表提供，並且兩者通常都附帶：

• 鎖定期，在此期間，它們不能出售或轉移到另一個錢包；
• 沒收權，允許公司在代幣歸屬前收回它們

RTA 和 TPA 的主要區別在於稅收，因此創始人在評估獎合適的勵類型時應咨詢律師。例如，納稅時間是一個關鍵考慮因素，並且取決於發放的代幣獎勵類型。

RTA

RTA 允許美國接收者向美國國稅局提交「83 (b) 表」，以根據授予日的公平市場價值在收到代幣時確認收入。這可能對員工有利，特別是如果代幣的價值預計會增加。此外，提交 83 (b) 可以防止員工可能欠繳已歸屬但無法出售的代幣的稅款的潛在風險。請注意，83 (b) 必須在代幣授予之日起 30 天內向美國國稅局提交。

TPA 與 RTA 類似，因為它們可以在代幣公開發布之前授予員工，並且還允許員工提交「83 (b) 表格」。但與 RTA 不同的是，它們要求員工以特定價格（也稱為「執行價格」）購買代幣。員工傾向於選擇 RTA 並不令人意外，但 TPA 有一些稅收優惠。與作為普通收入徵稅的 RTA 和 RTU 不同，授予 TPA 並不會產生納稅義務。徵稅被推遲到員工行使其期權或出售其代幣時；並且在行使時，只有代幣價值相對於執行價格上漲的部分才被確認為收入。

RTU

另一方面，RTU 通常是頒發給在代幣發行後加入的員工，其理念與許多大公司提供的 RSU 類似。

RTU 在入職之初授予，並受上述歸屬時間表之一的約束。一旦歸屬，員工通常可以將代幣轉移到他們選擇的錢包中，除非有鎖定期。代幣在歸屬時按其當前公平市場價值作爲收入征稅，因此一些公司會選擇扣留每位員工的部分獎金用於支付他們的納稅義務。

雖然本次討論的重點是代幣接收者，但公司也應該考慮其需要以現金支付的稅款預扣義務。

請注意，以上內容均不應被視爲稅務建議。但我們希望它能概述當前 Web3 公司使用的各種策略。我們強烈建議 Web3 人才、法律和稅務團隊共同努力，爲他們的公司和戰略制定最佳行動方案。如果流動性是代幣的主要驅動力，那麼還有其他策略，例如進行二次發行，這樣員工就可以在公司籌集更多資金時獲得流動性。

操作指南：代幣薪酬的管理方式

這聽起來很複雜，但好訊息是，越來越多的公司正在開發產品和工具，使代幣獎勵在運營上更易於管理。一般來說，初創公司會有一個錢包（來自 Coinbase、Anchorage 或 BitGo 等公司）和一個代幣管理系統（來自 Toku 或 Pulley 等公司），負責處理所有管理工作。

然後，員工將通過代幣管理系統訪問錢包，從而收到代幣。他們還應該能夠使用系統檢視他們的資產進展情況。

總結

Web3 公司仍在成長。通過使用經過充分測試和完善的薪酬策略，他們可以應對吸引頂尖人才的挑戰。

基本原則是確保代幣是精心設計的薪酬策略的一部分。這種策略透明、公平、激勵人心，不僅可以在短期內吸引和留住一些最優秀的人才，還可以確保對員工貢獻進行適當的獎勵。

雖然公司可以採取其他策略，比如在籌集更多資本時向員工提供二次代幣發行，但代幣薪酬仍然是 Web3 公司為創造公平競爭環境而提供的具有吸引力的方式。

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